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5 cosas que odian los buenos candidatos para un empleo | 
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| 1. Llenar tediosas solicitudes en línea: vaya a solicitar trabajo en su propia empresa. ¿Cuánto tiempo le toma? ¿30 minutos? ¿Una hora? ¿Está por terminar la solicitud cuando la aplicación deja de funcionar y le dice que intente más tarde? Nos gustan los datos. Los datos son buenos. Pero el método con el cual muchas solicitudes en línea los recolectan es doloroso, intrusivo e innecesario. En algún punto, la gente que no se encuentra desesperada se cansa y abandona el proceso. ¿Quiénes son los que están menos desesperados por un nuevo empleo? Aquellos que ya tienen uno bueno. Ellos tienden a ser la clase de personas que usted quiere contratar.
2. Enséñame tu salario, pero yo no te enseñaré el mío: nadie quiere pasar por un largo proceso de entrevistas solamente para averiguar que el candidato para un puesto laboral desea US$ 50.000 más de lo que permite su presupuesto. Pero en vez de tener una discusión honesta al principio, donde ambas partes revelan lo que están pensando, muchos reclutadores les exigen a sus candidatos que suministren una historia salarial completa. Ahora, la realidad es que usted debería estar haciendo que el salario encaje con la descripción del puesto y no basándolo en salarios anteriores. Usted entiende que su candidato estrella no va a abandonar su puesto laboral actual por menos dinero, ¿pero sabe qué? Uno nunca sabe. En vez de solicitarles sus informaciones de cifras de salarios, intente suministrarles algunas de las suyas: “no tenemos en mente un salario exacto para este puesto. Todo dependerá de las habilidades del candidato, pero estamos buscando algo entre US$ 75.000 y US$ 95.000 al año”. Ahora podemos ver una clara cara de pánico en sus reclutadores. “¡Si decimos eso, todo el mundo esperará US$ 95.000!”. No, no lo harán. Ellos no son tontos.
3. El silencio: si el candidato simplemente ha entregado su currículo, usted no está obligado a hacer otra cosa que enviar una respuesta automatizada que diga, “recibimos su currículo. No nos contacte, nosotros lo haremos”. (Aunque deberían ser un poco más amables al momento de decirlo). Una vez que se trae a alguien para una entrevista, el silencio se vuelve algo molesto. El comportamiento es socialmente inaceptable. Inapropiado. Usted debería despedir a sus reclutadores si ellos hacen algo así. Dios sabe si entendemos que suceden cosas durante el proceso de reclutamiento –las prioridades cambian, los presupuestos se encogen, los candidatos internos son “barajados”. Aun así, una vez que alguien haya apartado algo de su tiempo durante el día para llegarse a su oficina, usted les deberá una respuesta. Recuerde que ese candidato que no es exactamente el adecuado para la posición laboral que se abre hoy puede ser perfecto para la que se abra mañana. Sencillamente al no responderle, usted podrá haber perdido a ese candidato para siempre.
4. Descripciones de funciones sin sentido: “un individuo dinámico, con iniciativa propia, que pueda suministrar un pensamiento de liderazgo mediante una comunicación efectiva”. ¿Esto le suena familiar? No significa nada. Lo que queremos decir, honestamente, ¿existirá alguna descripción de funciones allá afuera que diga, “solicitamos a alguien aburrido, individualista, robótico, que será micro-supervisado y que se espere se comunique pobremente”? Porque de lo contrario, la primera descripción no tiene sentido alguno. Enfóquese en lo que realmente hará esa persona dentro de la posición laboral. Y no se preocupe por las habilidades que no se necesitan. Si el empleo de alguien va ser que esta persona se siente alrededor de un cubículo para que produzca reportes TPS, ella no va a necesitar de un pensamiento de liderazgo, así que ni se moleste en exigir eso. Cuando usted redacta una descripción de funciones, siéntese y escriba una lista de tareas que usted esperaría que el candidato realice en una semana. Suminístreles esa información y sus candidatos la digerirán.
5. Demasiado enfoque sobre el candidato perfecto: todos deseamos la perfección, pero es posible que esa fotografía que usted ha creado en su mente realmente no exista. Así que no descarte a los candidatos que son grandiosos en su búsqueda por el candidato perfecto. Algunas cosas pueden aprenderse. Otras no son realmente necesarias. Muchos candidatos son arrastrados a cuatro o más rondas de entrevistas sólo para ser rechazados a la final, y tener el puesto laboral republicado de nuevo. Mientras tanto, no solamente esto hace que los candidatos de calidad quieran evitar su empresa como si fuera una plaga, si no que usted estará gastando una fortuna en tratar de encontrar a alguien y la posición seguirá vacía. Sí, busque a alguien grandioso pero jamás perfecto.
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Este es el resumen del artículo "5 cosas que odian los buenos candidatos para un empleo" publicado en Noviembre 2013 en la revista Inc.
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