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¿Puede ser la envidia una virtud en el lugar de trabajo? | 
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| La envidia (resentimiento frente a la ventaja de que disfruta otra persona, asociada a un deseo de tomar para sí tal ventaja y o/perjudicar a la persona) es difícil de detectar, al menos en las empresas, ya que se trata de un sentimiento incómodo de expresar. Sin embargo, muchas cosas pueden despertar la envidia en el trabajo: un compañero que recibe un aumento de sueldo, un ascenso o un despacho; un miembro del equipo que cuenta con más recursos para una tarea específica o cuyo acceso al jefe es mayor; alguien que habla mejor en público, que escribe mejor o que es más inteligente que los demás. Según expertos, ciertas acciones de los gerentes o líderes pueden agravarla. Las empresas manejan, con frecuencia, un conjunto de dinámicas competitivas y participativas entre equipos que están siempre luchando, no sólo por capital y personas, sino también por atención, patrocinios y otros intangibles y todo eso puede fomentar la envidia. También cuando las personas trabajan en equipo con compañeros del mismo nivel, pero que compiten por recursos escasos.
Los investigadores consideran la envidia como una de las emociones más destructivas, porque cuando alguien es invadido por ella, desea lo que el otro posee y, no es raro que vaya demasiado lejos para conseguirlo, desarrollando acciones nocivas, llegando a sabotear la capacidad de trabajo del compañero, o incluso a manchar su reputación en la empresa. El comportamiento nocivo se adopta por la necesidad de revertir el sentimiento de estar siendo tratado injustamente. El sentimiento de envidia es más intenso cuando la persona de rendimiento excelente es parecida al individuo no premiado, cuando este último sufrió un revés y cuando la situación se atribuye a un procedimiento injusto. Otros rasgos que pueden inspirar envidia son la necesidad de poder o de dominio social. La cultura también desempeña un papel importante en la forma en que interpretamos la envidia y nos comportamos respecto a ella.
La envidia, por dañina que sea, puede ser constructiva si se usa esa emoción para motivarse y mejorar el rendimiento. Si él cree que puede también ser exitoso, pueden ser el empleado del mes, conseguir la promoción deseada y cifras fabulosas de ventas. Cuando las personas sienten que las oportunidades están cerradas, cuando no ven un camino por delante, la envidia se vuelve destructiva. La envidia que los empleados pueden sentir de sus supervisores es un ejemplo de envidia benigna. Al ser alguien con un estatus diferente, o que respete por otras razones, puede sentirse feliz por la persona junto con el deseo de hacer lo mismo, y es una fuente muy positiva de motivación. La envidia también puede ser benigna si las personas dejan de sentir que se están quedando cortas y se concentran en un dominio o situación en que hayan tenido éxito o un buen rendimiento. Puede ser “un despertar”, una concienciación de que tal vez no estén explotando su potencial tanto como podrían.
Aunque la envidia sea difícil de medir y más difícil aún de controlar, hay medidas que pueden tomar los líderes para neutralizar algunos de sus aspectos más negativos. Hacer lo mejor para minimizar en lo posible las desigualdades dentro del equipo, y si es necesario premiar, que se realice de forma transparente y justa. También usar y resaltar los objetivos colectivos de la empresa que serán compartidos por los empleados y a los cuales ellos contribuirán. Si los equipos de una empresa se unen para vencer a un competidor y no a otra división o equipo interno, se consigue el mismo entusiasmo, y adrenalina, pero sin los efectos destructivos. También se puede modificar la forma de comparación entre las personas, maximizando los intereses y la identidad del grupo/equipo y minimizando el interés personal. Otras estrategias son que la gerencia participe en prácticas que enfaticen el tratamiento justo de las personas, y que sea clara respecto a lo que hay que hacer para que los empleados prosperen en la empresa.
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Este es el resumen del artículo "¿Puede ser la envidia una virtud en el lugar de trabajo?" publicado en en la revista Knowledge @ Wharton.
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