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¿Sabe dónde están sus expertos? | 
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| La experiencia puede ser sorpresivamente difícil de encontrar, incluso cuando las organizaciones han invertido millones en atraer y retener a expertos de clase mundial. A veces se considera necesario llevar un proceso formal de búsqueda de expertos, llamando a Recursos Humanos, a cazadores de talentos o evaluando miles de curricula personales, pero en algunas instancias tales procesos formales no son necesarios. Para empresas con estructuras organizacionales simples y pequeñas, las redes sociales informales han sido los mecanismos útiles para poner en contacto a los expertos con quienes necesitan sus servicios.
Pero en los tiempos actuales bajo las ahora más rutinarias fusiones, crecimientos, globalización y cambio constante de empleados las redes sociales informales se han extinguido. Es por eso que las grandes corporaciones han buscado vías alternativas para encontrar a sus expertos. Hasta ahora, lo habitual era documentación sobre las personas y bases de datos, pero estos recursos no ayudan mucho ya que los documentos reflejan sólo una parte de lo que un experto sabe, mientras que las bases de datos carecen de una adecuada clasificación y de actualizaciones habituales.
Pero existe una nueva aproximación. La empresa puede llevar un récord del alcance académico de sus empleados, en qué proyectos han trabajado y qué han escrito. Y se puede hacer uso de la tecnología para disponer de tales datos, haciendo la información fácil de abordar. No obstante la recolección de los datos sobre la experiencia de un empleado puede ser una tarea difícil, depende del contexto y de la repuesta a “¿qué experiencia laboral tiene?”, ante lo cual la gente suele dar explicaciones bastante generales. En la mayoría de los casos, encontrar un experto es más una labor de encontrar la persona que puede encajar en las demandas de una situación o necesidad particular. Algunas veces la experiencia que se busca puede ser bastante específica y la más valorada de todas, el problema es que generalmente es la más escurridiza porque quienes la ostentan no se ven o califican como expertos.
Lo que importa cuando se busca a un experto no es lo que dice que ha hecho sino lo que sus logros dicen acerca de él. En ese caso, los proyectos liderados, el tiempo invertido, los resultados alcanzados, son indicadores claves que pueden encontrarse en los récords o registros de un departamento de recursos humanos por ejemplo. El proceso puede simplificarse mediante los motores de búsqueda que pueden poner a disposición miles o millones de datos en segundos. Se trata de herramientas de búsqueda de expertos tan eficientes como puede ser Google.
Últimamente se ha desarrollado una industria dedicada al proceso de localización de expertos basada en soluciones de software. Tales productos representan un avance real que incluyen directorios y descripciones completas del desempeño que ha tenido una persona. Para que una empresa pueda hacer uso correcto de tales instrumentos necesita cubrir algunas etapas, como detectar en primer lugar cuáles son sus procesos específicos y que habilidades de conocimiento se necesitan. Así cada grupo tendrá su propia definición de lo que califica como “experto”. En lo que respecta al uso de las bases de datos, las organizaciones deberían revisar primero lo que tienen almacenado y las capacidades que ofrecen sus sistemas, antes de pensar en invertir en programas más actualizados o empezar a pedir a sus empleados que completen extensas planillas de datos.
La pregunta clave es cuál tecnología debería ser usada para la búsqueda. Muchos departamentos de TI exponen que la respuesta es construir vs. comprar, tomando un poco de ambas y considerando tres facilidades: la interfase de usuario, un motor de búsqueda y recursos de integración de bases de datos. Cualquiera puede ser válido dependiendo de las necesidades de la empresa y su disponibilidad.
Lo que decida una empresa en cuanto a su inversión, depende de qué tan bien entiende su problema de expertos y en la naturaleza de la oportunidad que se presenta para la solución. La especialización debería ser identificada mediante la experiencia, su compañía frecuente. Mientras muchos señalan que ambas no deberían confundirse, no cabe duda de que existe una fuerte correlación entre ellas. Dejando que la experiencia de los empleados hable por sí misma las empresas pueden encontrar rápidamente los expertos cuando y dónde los necesiten.
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Este es el resumen del artículo "¿Sabe dónde están sus expertos?" publicado en 4to trim 2003 en la revista McKinsey Quarterly.
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