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Cuando un diploma asusta a los empleadores | 
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| Secundarios respecto a la experiencia laboral del currículo, los títulos, diplomas y certificados devienen en una prueba de la calidad del que solicita el empleo, y de ser demasiado prestigiosos podrían enviar señales negativas a los empleadores potenciales. Empresarios, ejecutivos y gerentes de contratación en el rango de las compañías tecnológicas interpretan el valor y significado de los títulos de forma variable, pero todos reconocen que, cada vez más, al contratar, están tratando de mirar más allá de las credenciales y buscar eso que llaman “acople cultural”. Las habilidades técnicas específicas son cada vez más fáciles de medir, y los empleadores se enfocan más en evaluar si un candidato entiende el contexto en el que el negocio está operando, en si está altamente motivado por el empleo y en si se llevará bien con el resto del equipo.
Respecto a un título universitario, dos mentalidades de contratación muy diferentes coexisten actualmente en el mundo de la tecnología. Las empresas nuevas tienen una mentalidad racionalizadora, y al estar en desarrollo, buscan en los candidatos una mentalidad de comando y una disposición a hacer trabajo duro y rutinario. En ambos aspectos, los títulos prestigiosos se ven como una señal de alerta, si no como una señal negativa. Los “comandos” hacen su propio trabajo y son efectivos como operadores individuales. Están automotivados a tolerar un fallo, y a menudo no están interesados en ningún sistema de incentivos que pueda contravenir su autonomía, como promociones, dinero, categorías, o credenciales. Es raro que alguien con esa mentalidad de comando tenga un record limpio en la universidad.
En cambio, las compañías en expansión están en una carrera contra el tiempo bien financiada. Ya han reunido una cantidad significativa de capital, o están comprometiendo las ganancias más rápidamente de lo que pueden recolectarlas. De cualquier forma, están planeando crecer agresivamente, a veces hasta duplicando el tamaño del equipo en un año. En ese contexto, el título cobra mayor peso; hay señales de adaptación cultural en él, especialmente si es prestigioso. Se necesitan personas que entiendan rápidamente las situaciones, infieran e interpreten expectativas, y rindan consistentemente por encima de ellas sin una estructura administrativa consistente. Hay muchas formas de escoger un candidato atractivo: un trabajo consistente, destacarse en proyectos, brillar por las recomendaciones de carácter, y tener experiencia en una empresa paralela que ha escalado exitosamente, pero las compañías en expansión pueden permitirse ser un poco snobs. Sus inversores de capital de riesgo hablan sobre contratar los “mejores talentos”. Desean pagar por los graduados más brillantes que puedan encontrar, y eliminar el riesgo. Sienten que pueden prometer gloria, poder, riquezas, creación en equipo y roles administrativos, viajes, y fines de semana en Las Vegas.
Las compañías en expansión pueden contratar manifiestamente a los poseedores de títulos de élite por tres razones: 1) tienen financiamiento para contratar por delante del crecimiento, 2) su base de clientes rápidamente creciente genera montones de diversos trabajos para los de nueva contratación, y 3) el ritmo de contratación permite rápidas y ascendentes trayectorias. Aquí está el problema. Ellas contratan más gente, pero son menos en comparación con las nuevas empresas. Los títulos de excelencia, entonces, aún tienen poder ante un importante segmento de empleadores tecnológicos, pero hay también una conciencia bien diseminada de que es una señal defectuosa de la calidad y ajuste potencial del empleado. A medida que los nuevos métodos de evaluar el potencial de los empleados ganan en sofisticación y poder, hay que pensar que el título de élite seguirá luchando por mantener su estatus actual.
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Este es el resumen del artículo "Cuando un diploma asusta a los empleadores" publicado en en la revista HBR Blog.
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