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Grandes expectativas | 
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| Parte de la estrategia de Ford por años ha sido el reclutamiento de graduados para incluirlos en su plan de entrenamiento, bajo la dirección de un mentor. Muchas empresas también han tenido entre sus políticas esta práctica. Pero en los últimos tiempos, debido a la contracción económica, las organizaciones se han visto obligadas a reducir la actividad. Luncent Technologies, por ejemplo, no pudo reclutar la graduación del 2003 y tuvo que recortar las asignaciones internacionales para ahorrar costos. AT&T también confronta problemas en su Plan de Liderazgo Financiero (que ha entrenado 200 graduados en los últimos años, que se han convertido posteriormente en gerentes). Esta problemática ha afectado también la academia. Babson College, que ofrece cursos en Finanzas para cerca de 50 empresas, dice que está repensando su modelo económico para ir más hacia el modelo de consorcio (empleados de distintas empresas reunidos en un solo curso).
No obstante, existen razones para creer que el entrenamiento financiero se recuperará, una es la reactivación económica. Otra de las razones es que las empresas no dejarán que sus programas de entrenamiento financiero lleven a la Sarbanes-Oxley (se han descubierto algunas ineficiencias en sus controles internos, que de no ser resueltos podrían llevar a la Sección 404). Al respecto algunos consideran que un buen programa de entrenamiento financiero puede proveer la protección necesaria ante opiniones adversas sobre los controles internos. A tal fin, algunas empresas están buscando nuevas habilidades técnicas en sus reclutados. En Johnson & Johnson, por ejemplo, los integrantes del programa de tres años de rotación de asignaciones tendrán que completar al menos la mitad de los componentes CPA o CMA para graduarse. En Ford, el gran cambio ha sido la decisión de enfocar los esfuerzos de reclutamiento en graduados más que en MBA.
La efectividad del entrenamiento siempre es algo difícil de medir. Un parámetro en Citigroup es que de los 35 cargos abiertos de CFO, 33 fueron ocupados por internos. En AT&T, el 50 por ciento de la tasa de retención de su Programa de Liderazgo Financiero es el testimonio de su efectividad. Para muchas empresas sin embargo, simplemente obtener una opinión limpia sobre la Sección 404 de la Sarbanes-Oxley será suficiente.
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Este es el resumen del artículo "Grandes expectativas" publicado en Noviembre, 2004 en la revista CFO.
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