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Diseñar cargos de alto desempeño | 
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| Las historias sobre grandes estrategias descarriadas por una mala ejecución son demasiado frecuentes. Y ello se debe a que algunas organizaciones están diseñadas para fracasar.
Para que una empresa alcance su potencial, la oferta de recursos organizacionales a los empleados debería igualar a la demanda, y este equilibrio debería aplicarse a cada unidad de negocios y a toda la compañía. Para cumplir con su trabajo, cada empleado debe conocer las respuestas a cuatro preguntas básicas: ¿Cuáles son los recursos que controlo para cumplir con mis tareas? ¿Cuáles son las métricas que se usarán para evaluar mi desempeño? ¿Con quién debo interactuar o a quién debo influir para logras mis objetivos? ¿Cuánto apoyo puedo esperar de otros cuando les pido ayuda?
Las preguntas corresponden a lo que el autor denomina los cuatro arcos básicos del control, la responsabilización, la infl uencia y el apoyo para un cargo. Cada arco puede ser ajustado para que sea amplio o estrecho, o se ubique en una posición intermedia. Si uno obtiene las calibraciones correctas, usted podrá diseñar un cargo en el que un talentoso individuo podrá ejecutar exitosamente la estrategia de la empresa. Si calibra mal, será muy difícil que un empleado sea eficaz.
El primer paso es ajustar el arco de control para que refl eje los recursosasignados a cada posición y unidad, que juegan un rol importante en la entrega de valor al cliente. Esta calibración, como las otras, es determinada por la forma en que la empresa crea valor para el cliente y cómo diferencia sus productos y servicios. Luego, usted puede alcanzar diferentes niveles de comportamiento emprendedor y tensión creativa, al ampliar o estrechar los arcos de responsabilización e infl uencia. Finalmente, usted debe ajustar el arco de apoyo para asegurarse de que el cargo o la unidad obtendrán toda la ayuda informal que necesiten.
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Este es el resumen del artículo "Diseñar cargos de alto desempeño" publicado en Julio 2005 en la revista Harvard Business Review.
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