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Liderazgo que obtiene resultados | 
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| El trabajo específico de un líder es obtener resultados. Pero aún con todos los programas de formación de liderazgo y los consejos “expertos” disponibles en la actualidad, el liderazgo eficaz todavía es algo elusivo para muchas organizaciones y personas. Una de las razones de ello, afirma Daniel Goleman, es que estos expertos ofrecen su asesoría basándose en inferencias, en su experiencia y en sus instintos, pero no en información cuantitativa.
Recurriendo a estudios hechos a más de 3.000 ejecutivos, Goleman explora cuáles son los comportamientos de liderazgo específicos que generan resultados positivos. Para ello, describe seis estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional. Cada uno de ellos tiene un impacto distinto en el clima de trabajo de una empresa, una división, un equipo y, a su vez, en el desempeño financiero.
Estos estilos, ya sea por su nombre o su breve descripción, sonarán conocidos para cualquiera que lidere, es liderado, o hace ambas cosas. Los líderes coercitivos exigen un cumplimiento inmediato. Los líderes orientativos movilizan a las personas hacia una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los líderes democráticos crean consensos mediante la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia y auto-orientación. Y los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro.
El estudio indica que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen sólo de un estilo de liderazgo. Goleman detalla las situaciones de negocios en las que cada estilo es el más apropiado, y explica cómo los líderes que carecen de uno o más de estos estilos pueden ampliar su repertorio. El autor sostiene que con la práctica, los líderes pueden cambiar entre los distintos estilos para generar resultados poderosos, convirtiendo de esa forma el arte del liderazgo en una ciencia.
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Este es el resumen del artículo "Liderazgo que obtiene resultados" publicado en Noviembre 2005 en la revista Harvard Business Review.
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