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Repensar el valor del talento | 
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| Existen dos barreras a la hora de reclutar y cultivar a los empleados. Primero, muchos gerentes son reacios a catalogar a la gente, por miedo a parecer elitistas; segundo, los departamentos de recursos humanos clasifican a los individuos de acuerdo con su función o el departamento en el que trabajan, y no toman en cuenta qué tan esencial es el cargo que ocupan ni la experiencia necesaria para ocuparlo. Nadie se atreve a clasificar horizontalmente a la gente, tomando en cuenta sus funciones o departamentos.
Pero los negocios necesitan conocer mejor el valor estratégico de los empleados. Esto es fundamental para tener éxito en el mercado global de hoy en día. El crecimiento futuro de una compañía y su competitividad dependen más que nunca de conseguir trabajadores calificados y de ayudarlos a trabajar eficientemente dentro de la organización.
Por tanto, una estrategia para gerenciar el valor de los empleados debe empezar por definir los cargos necesarios dentro de la compañía. Esto supone crear una clasificación de trabajos independiente de quienes los estén llevando a cabo. El empleado debe llevar a cabo su función mediante la consumación de una serie de tareas a través de una serie de habilidades. Algunas de dichas tareas son de orden técnico y otras tienen que ver con las relaciones del empleado (colegas y agencias externas).
Una vez que los diferentes cargos han sido definidos, la gerencia está en posición de determinar qué tan importante es cada uno para la compañía. Ciertos cargos generan más valor para la organización; de no llevarse a cabo bien la organización puede correr riesgos financieros o morales. Otros cargos tienen un gran impacto sobre los costos, porque requieren de cierto entrenamiento y desarrollo. Estos cargos suelen ganar los mejores salarios de la organización.
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Este es el resumen del artículo "Repensar el valor del talento" publicado en Verano 2006 en la revista Strategy + Business.
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