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El arte y ciencia de medir el desempeño del director general | 
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| El indicador más utilizado para evaluar el rendimiento de un director general es el desempeño a largo plazo de las acciones de la compañía. Pero este no es el único indicador utilizado por las juntas de directores para evaluar a los jefes. Varios expertos de Wharton sugieren que las compañías usan muchos otros indicadores. Además, a pesar de que las cifras juegan un importante papel en determinar la remuneración de un director general a corto y largo plazo, esta es a veces más un arte que una ciencia.
De hecho, cualquier cantidad de factores pueden afectar el modo en que es evaluado un director general por su junta de directores: estilo gerencial (por ejemplo, Robert Nardelli, de Home Depot), una industria especialmente difícil (automóviles y sindicatos), indicadores inexactos (satisfacción al cliente), accionistas cada vez más informados, y la edad de la compañía (nueva o madura).
Otros indicadores no financieros, como la satisfacción al cliente, pueden jugar un importante papel para determinar la remuneración. De hecho, según Gregg Passin, de Mercer Human Resource Consulting, en Nueva York, las compañías podrían incluir objetivos internos (diversidad racial y satisfacción de los empleados) como parte de los indicadores a tomar en cuenta.
Como resultado de las nuevas regulaciones gubernamentales, los accionistas cuentan con más información que nunca sobre el desempeño del director general y sobre cómo es utilizado dicho desempeño para evaluarlo. En vez de reportar la remuneración de sus cinco principales ejecutivos, las compañías deben señalar ahora cómo se determina la misma. Las cosas solían ser nebulosas. Pero ahora los accionistas cuentan con información más detallada sobre cómo estructurar el pago de los ejecutivos.
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Este es el resumen del artículo "El arte y ciencia de medir el desempeño del director general" publicado en Septiembre 04, 2007 en la revista Knowledge @ Wharton.
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