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Repensando la 'guerra del talento' | 
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| Una premisa implícita de la “guerra por el talento” es que los empleados que se marchan se van a trabajar en la competencia. Sin embargo, muchos se van donde “cooperadores”, como clientes, proveedores y socios; estos movimientos pueden facilitar la creación y fortalecimiento de las relaciones de negocio con dichas organizaciones.
Además del destino, otro factor importante a considerar, para el manejo correcto de la rotación del personal, es el conocimiento del empleado que se marcha: si cuenta con un conocimiento genérico, o uno valioso específico de la empresa. Con ambos factores, se presentan 4 escenarios, de empleados...
1) Con conocimiento genérico (baja importancia estratégica) que se van donde un competidor: este tipo de rotación afecta a la capacidad productiva, y aumenta la del competidor. Se recomienda usar maniobras defensivas dirigidas a retener a los empleados actuales (como mejorar los beneficios).
2) Con conocimiento genérico (baja importancia estratégica) que se van donde un cooperador: tiene costos administrativos y de capital humano que deben ser comparados con los posibles beneficios de capital social – las nuevas oportunidades de negocio que pueden ser generadas por el ex-empleado en su nuevo empleo. La empresa debe tomar acciones “relacionales”, tomando pasos concretos para mantener buenas relaciones con los ex-empleados, como un programa de ex-alumnos.
3) Con conocimiento estratégico y específico de la empresa que se van donde un competidor: es el potencialmente más dañino. La empresa debe enfatizar las acciones retaliatorias (como amenazar con demandas por el no cumplimiento de cláusulas de no competencia en los contratos), además de maniobras defensivas dirigidas a retener a empleados específicos que pudieran ser contribuidores cruciales.
3) Con conocimiento estratégico y específico de la empresa que se van donde un cooperador: presenta unos retos interesantes. Como tienen un alto costo administrativos y de capital humano, la empresa tiene gran incentivo para adoptar estrategias defensivas que detengan este tipo de rotación. Pero el movimiento de empleados clave también puede llevar a importantes oportunidades de expandir el capital social con clientes y proveedores destacados. Cuando las maniobras defensivas fracasan, deberían considerar adoptar un acercamiento “relacional” y mantener así buenas relaciones con los empleados salientes, durante su transición a su nuevo empleo.
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Este es el resumen del artículo "Repensando la 'guerra del talento'" publicado en Verano 2008 en la revista Sloan Management Review.
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