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Relacionar los beneficios de los empleados con la gestión del talento | 
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| Los beneficios laborales son mucho más que un simple costo para las compañías, a pesar de que buena parte de los ejecutivos no lo vean así. En la mayoría de las compañías, el director financiero establece un presupuesto de beneficios al año y, luego, el departamento de recursos humanos debe tratar de cumplir con el mismo. Pero, por lo general, los encargados de las unidades de negocios terminan pagando grandes cantidades en beneficios sin saber exactamente qué reciben a cambio.
Esta es la razón por la que proponemos un nuevo enfoque. Los empleadores deberían ajustar el presupuesto de beneficios a las preferencias de sus empleados (como ya están haciendo algunas compañías pioneras). Los mismos instrumentos utilizados para analizar el mercado deberían ser utilizados para identificar segmentos del “mercado de empleados”. Con esto se consigue que los paquetes de beneficios respondan a las verdaderas necesidades de los empleados. Este enfoque le permitiría a las compañías ofrecerles mejores beneficios a sus empleados y, a la vez, disminuir los costos derivados de contratar una fuerza laboral numerosa.
Cuando surgen rumores sobre un posible cambio de los beneficios, los empleados suelen mostrarse ansiosos y consternados. Así pues, las compañías deberían aproximarse a los empleados tal y como lo hacen con los clientes: hacer investigación de mercado, entender a la fuerza laboral, segmentarla y calibrar su respuesta ante posibles cambios. Cuando estén jugando con la idea de cambiar los beneficios, las compañías deberían ponerle una “marca” a dichos cambios. Una marca que exprese aquello que, según los estudios realizados, sea lo que les interesa más a los empleados. Luego, habría que destinar dichas marcas a ciertos segmentos de empleados y, a la vez, lidiar con la preocupación de los empleados que estén inconformes con el cambio. Todo esto se debería hacer a la manera de una campaña de marketing, parecida a la que implementaría la compañía al lanzar un nuevo producto. La idea es hacer hincapié en aquellos aspectos más valorados por los empleados.
Las compañías deberían ver los beneficios como una inversión, destinada a que la fuerza laboral se sienta motivada y vaya más allá de sus objetivos. Quienes comiencen a ver los beneficios de este modo (en vez de considerarlos otro costo más), ganarán una ventaja competitiva a la hora de atraer, motivar y conservar el talento. Por otra parte, una buena estrategia de beneficios debe involucrar al CEO, a la alta gerencia y, en ciertos casos, a la junta directiva, pues estos son los que pueden definir cuál será el retorno sobre la inversión en lo que a beneficios se refiere. Estos objetivos pueden variar de compañía en compañía, pero por lo general incluirán: bienestar de los empleados, gerencia de talento, percepción de la comunidad, relaciones con los sindicatos y costos.
Tratar de establecer una estricta relación de causa y efecto entre la inversión en beneficios y el retorno es muy difícil y, por lo general, imposible porque hay demasiadas variables involucradas. Pero desarrollar algún tipo de cálculo aproximado del retorno sobre la inversión de los beneficios es mucho mejor que no contar con nada. Esto le permitirá a la compañía evaluar la efectividad general de sus inversiones en beneficios durante varios años.
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Este es el resumen del artículo "Relacionar los beneficios de los empleados con la gestión del talento" publicado en en la revista McKinsey Quarterly.
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