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El ritmo del cambio | 
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| Los gerentes deben darse cuenta de que los humanos perciben el entorno como siempre cambiante porque tienden a ver sólo las cosas que cambian. Tanto la estabilidad como la continuidad forman la base de la experiencia, brindando el significado contextual del cambio. Y ya que muchas cosas tienden a permanecer estables, el cambio tiene que ser gerenciado con una profunda apreciación de estabilidad. Nguyen Huy y Mintzberg proponen un marco de referencia desde el cual pueden explorarse acercamientos pragmáticos y coherentes para pensar en el cambio.
Aunque generalmente se enfoca mucha atención en el tipo de cambio que es impuesto desde los altos niveles, los autores creen que esta visión debería ser calibrada por la concepción de que el efectivo cambio organizacional frecuentemente emerge inadvertidamente (cambio orgánico) o se desarrolla en una forma más ordenada (cambio sistemático). Ya que el cambio dramático solo puede ser drama, el cambio sistemático por sí mismo puede extinguirse y el cambio orgánico sin los otros dos puede ser caótico, argumentan que estos tipos deben ser combinados o más frecuentemente secuenciados en el tiempo, creando una especie de ritmo de cambio. Al funcionar en una especie de simbiosis dinámica, el cambio dramático puede más bien proveer ímpetu, el cambio sistemático podría transmitir orden y el cambio orgánico puede generar entusiasmo.
Ilustran su teoría con ejemplos nuevos y viejos, diciendo que se destaca otro punto crucial: el problema con el cambio es el presente. La obsesión de hoy respecto al cambio tiende a deslumbrar a los gerentes ante el hecho de que los procesos básicos de cambio y continuidad realmente no cambian.
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Este es el resumen del artículo "El ritmo del cambio" publicado en Verano 2003 en la revista Sloan Management Review.
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