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Bajas calificaciones para las evaluaciones de desempeño | 
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| Hace unos años, un gerente de recursos humanos de Apple Computer tuvo que sobornar con boletos de un juego deportivo a sus gerentes para que estos terminaran las evaluaciones de desempeño. A mediados de los años noventa David Russo, el entonces presidente de recursos humanos de SAS Institute, fue ovacionado por sus empleados cuando este hizo una hoguera con los formularios de evaluación del desempeño. Nada ha cambiado desde entonces. A los gerentes no les gustan las evaluaciones y a los empleados no les gusta que los evalúen. Quizá la razón de esto sea lo que todo el mundo sospecha: dichas evaluaciones no sirven de nada.
¿Por qué estas evaluaciones no califican correctamente al empleado? Hay muchas razones. Según un estudio realizado en los años ochenta por el profesor F. David Schoorman, de la escuela de negocios de Purdue University, los empleados que fueron contratados por la persona que está realizando la evaluación reciben mejores calificaciones que los empleados que entraron a la compañía de otro modo. Además, hay otros prejuicios que entran en juego. Por ejemplo, hay pruebas de que el género y la raza afectan los resultados de las evaluaciones. Las calificaciones son más positivas si el evaluado en cuestión pertenece a la misma clase social del gerente.
Por otra parte, cuando se trata de trabajos en los que resulta demasiado difícil evaluar objetivamente el desempeño, las evaluaciones suelen reflejar meramente la habilidad de los empleados de congraciarse con el jefe. No es de sorprender, pues, que quien cuente con mejores habilidades políticas obtendrá evaluaciones más positivas. Otro problema es que las evaluaciones son tan escasas que no les ofrecen mayor retroalimentación a los empleados. Además, las comparaciones fomentan la competencia entre colegas y desaniman la colaboración entre los mismos.
Pero, entonces, ¿qué hacer si estamos atrapados por ahora en el juego de las evaluaciones? Debemos reducir los prejuicios del supervisor, hacer que los criterios evaluativos sean más explícitos y objetivos, e involucrar más gente en cada evaluación. Debemos animar a los gerentes para que conversen frecuentemente con el personal acerca del desempeño. Las evaluaciones anuales dependen de recuerdos vagos, pues los gerentes recuerdan los eventos recientes y pasan por alto lo que pasó al principio del período. Además, debemos evitar las comparaciones.
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Este es el resumen del artículo "Bajas calificaciones para las evaluaciones de desempeño" publicado en Agosto 3, 2009 en la revista Business Week.
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