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Contratación extrema | 
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| Un escrutinio sicológico y una rigurosa simulación se están convirtiendo en requisitos del proceso de entrevista para empleos. La crisis ha arrojado una luz poco halagüeña sobre las prácticas decisivamente subjetivas de contratación y la fórmula estándar: solicitud-entrevista-currículo y chequeo de referencias ha sido criticada por ser demasiado débil y poco confiable. La práctica de las evaluaciones de simulación sicológica se remonta justo a después de la Segunda Guerra Mundial, cuando EUA y Gran Bretaña la usaron para seleccionar futuros espías. AT&T fue la primera en introducir esta práctica en el mundo corporativo a finales de los 50 y hoy dos tercios de 517 negocios encuestados dijeron evaluar a los ejecutivos usando un conjunto de tests conductuales, cognitivos, críticos y sicológicos y de ellos el 46% los sometió a intensas evaluaciones de simulación.
El pasado año, Development Dimensions International (DDI) evaluó a 2,650 candidatos a ejecutivos, y el trabajo de su unidad de evaluación se duplicó en los últimos cinco años. Su principal competencia es Personnel Decisions International, de Minneapolis, así como con docenas de firmas pequeñas y un ejército de miles de consultantes sicológicos individuales. Una evaluación de dos días de duración para un jefe ejecutivo puede costarle a una organización US$ 25,000 por candidato, una ganga si se considera el impacto financiero de una mala contratación: diez veces el salario base del contratado, por los gastos de reclutamiento, relocalización y entrenamiento, el tiempo de aclimatación e implementación de directivas estratégicas y el subsiguiente costo de deshacer ese trabajo y empezar el proceso de contratación de nuevo. Estos estimados no incluyen la pérdida de moral y el riesgo de que un ejecutivo saliente se lleve a empleados
talentosos.
Las evaluaciones incluyen normalmente variaciones de cuatro componentes básicos: una entrevista, un test cognitivo, pruebas de personalidad y la simulación. La parte cognitiva de la evaluación contiene con frecuencia un test estandarizado de inteligencia llamado Matrices Progresivas Avanzadas de Raven y/o el Watson-Glaser (una evaluación de una hora de duración sobre el pensamiento crítico). Pero existen cientos de test sicométricos disponibles para analizar la personalidad del candidato, incluyendo el Inventario Sicológico de California, el Cuestionario 16 de Factores de Personalidad (16pf) y el Indicador de Tipos de Myers-Briggs. También está la encuesta de Desarrollo de Hogan, que analiza la propensión a los fallos de un líder.
Las firmas de evaluación insisten en que no hay respuestas correctas o incorrectas en sus test. El objetivo es desarrollar una evaluación global y ver cuan bien encaja el empleado allí. Una vez que DDI ha integrado todos sus datos, deja de hacer recomendaciones de contratación. Consideran que a mayor altura alcanzada por un individuo en una organización, más visible se vuelve su personalidad. No buscan gente con problemas sicológicos, sino catalogar la energía psicológica de las personas, a dónde van cuando están sometidos a presión. Dirán: “Esta persona es probable que se destaque en situaciones en las que sea necesario trazar un simple plan en un campo complejo, o esta persona podría luchar por construir una amplia red social”.
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Este es el resumen del artículo "Contratación extrema" publicado en Mayo 24, 2010 en la revista Forbes.
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