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Lazos de familia: la sucesión vista a través de los ojos de un sucesor | 
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| En todo el mundo, dominan las empresas fundadas y gerenciadas por grupos familiares. Algunos ejemplos famosos son Wal-Mart, Ford, Coca-Cola, Motorola y Hewlett. La tendencia se observa también en Europa, particularmente en países que bordean el Mediterráneo, en América Latina y Asia.
En estos negocios, uno de los problemas más difíciles de manejar es el de la sucesión (menos del 15% de las empresas de este tipo sobrevive después de la tercera generación). Las causas van desde la combinación de factores externos hasta los conflictos internos propios de la organización y de la dinámica familiar.
Se han llevado a cabo numerosas investigaciones en el área. Algunos resultados: mientras más miembros de la próxima generación tengan logros personales como carreras profesionales y estilo de vida, más propensos serán a tener una experiencia de sucesión positiva; el respeto mutuo y el entendimiento con el fundador es un aspecto crucial y mayor es el compromiso con el negocio visto como un valor familiar.
Ante estas consideraciones, es natural que hayan surgido miles consultores para brindar ayuda al respecto (psicológica, contable y legal), muchos de ellos sin embargo manejan el tema desde la óptica de los desafíos del fundador y la tarea que supone ceder el mando finalmente al sucesor. Es por esto que para lograr el otro punto de vista, se decidió conversar con un potencial sucesor de una firma privada familiar, la empresa de construcción The Bowman Group. El fundador es William Bowman, de 62 años, a quien le sigue Peter, de 36, quien aparentemente será el succesor.
A criterio de Peter Bowman, los aspectos más retadores que ha debido confrontar en su permanencia en la empresa es manejar el delicado equilibrio entre negocios y familia, el ganarse el respeto de alguien que siempre lo ha visto como un niño o una persona dependiente y ser visto por otros como empleados y asociados como un afortunado que se ha ganado la lotería al asumir el control. Adicionalmente considera que como potencial sucesor oye y ve cosas que no se exponen generalmente ante el dueño, lo que además supone ciertos dilemas de principios ante la duda de compartir o no lo conocido. Cuando ocurren los conflictos Bowman dice que debe internalizarlos y no acudir a su padre, lo que podría dañar el capital profesional que está tratando de construir. En tales casos recurre a los contactos con miembros de otras empresas familiares.
A su criterio, lo que más le atrae de trabajar en la empresa es la oportunidad de trabajar con la persona que más admira. Su preparación para la sucesión ha sido el desempeño que ha tenido en otras áreas laborales por lo que considera importante haberse formado sus propias creencias y estilo de liderazgo. Para este sucesor, uno de los retos más grandes en manejar la separación entre negocio y familia particularmente en etapas de crisis. Se debe ser consciente de cuáles conflictos son importantes para defender y cuáles simplemente se deben obviar. En cuanto a las sugerencias que puede hacer a sucesores potenciales de empresas familiares, Bowman recomienda establecer una buena comunicación con el dueño-fundador, y asegurar la confianza y el involucramiento de la persona de la organización en la que el fundador más se apoya.
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Este es el resumen del artículo "Lazos de familia: la sucesión vista a través de los ojos de un sucesor" publicado en Agosto 27, 2003 en la revista Knowledge @ Wharton.
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