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¿Se debería acabar con las evaluaciones de resultados? | 
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| “Evaluación de resultados”. Estas tres palabras producen temor y angustia a los trabajadores de cualquier parte del mundo. Es comprensible, pues las evaluaciones de resultados no se hacen con demasiada regularidad y es habitual que se hagan mal. Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan. Una mala evaluación suele incluir el sesgo del supervisor y quebranta la confidencia y motivación de los empleados. Y a la luz de los datos, parece ser que las malas superan con creces a las buenas. David Insler, vicepresidente senior de Sibson Consulting, con sede en Nueva York, estima que sólo el 35-40% de las empresas llevan a cabo buenas evaluaciones de resultados.
La importancia de la frecuencia del feedback aparece en prácticamente todo debate sobre cómo mejorar las evaluaciones de resultados. Daniel Debow es consejero delegado de Rypple, una empresa de software con sede en Toronto que crea productos diseñados para ayudar a la gente a compartir feedback en tiempo real y ofrecer servicios de coaching. El sistema Rypple se basa en permitir que un empleado solicite feedback anónimo, que se mostrará únicamente al empleado. El feedback se realiza continuamente y en tiempo real de tal manera que los empleados puedan reaccionar inmediatamente. El sistema también incluye el concepto de reconocimiento, esto es, dar las gracias y recompensar a los miembros del equipo por el buen trabajo realizado. Joe Cruz, líder de proyectos de tecnologías de la investigación de Wharton, ha estado utilizando Rypple desde octubre. “Rypple no sustituye al programa de evaluaciones sino que lo complementa para ayudarnos a mantener la alta calidad de nuestra ejecución”.
Otras empresas también han propuesto enfoques para llevar a cabo evaluaciones de resultados que se distancian de los métodos tradicionales. En “Think Tank” Pink sugiere que las evaluaciones de resultados deberían ser realizadas por los compañeros de trabajo. Así, cuenta el caso de una gran empresa estadounidense de ingeniería que permite a los empleados recompensar en cualquier momento con 50 dólares a un colega. El resultado es un ámbito de trabajo donde el feedback surge por todos lados. Otros defensores de las evaluaciones de resultados no tradicionales sugieren el uso del feedback de 360 grados, esto es, un proceso en el que los individuos son evaluados no sólo por sus jefes sino también por sus subordinados, colegas y, en caso de ser viable, sus clientes y proveedores. El feedback suele ser anónimo y la idea es contar con más de un evaluador.
A pesar de todas las críticas que se han hecho a las evaluaciones de resultados, son muy pocos los expertos que sugerirían su erradicación. Según el informe de Sibson Consulting-WorldatWork, “un proceso de evaluación de resultados general, esto es, uno que se centra en fijar objetivos, feedback, coaching e información clara sobre las expectativas de resultados de la empresa, es absolutamente fundamental”. Algunas empresas han intentado eludir las evaluaciones de resultados, pero al final estas evaluaciones parecen desempeñar un papel necesario en la cultura de la empresa.
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Este es el resumen del artículo "¿Se debería acabar con las evaluaciones de resultados?" publicado en Mayo 17, 2011 en la revista Knowledge @ Wharton.
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