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Manejar mal los conflictos en el lugar de trabajo | 
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| Con todas las luchas y conflictos del mundo actual de los negocios, el manejo de las tensiones en el lugar de trabajo debería ser una prioridad para los gerentes de primera línea, pero según una encuesta, muchos empleados creen que sus jefes no están capacitados para el empleo. Casi la mitad (41%) respondió que pensaban que su jefe no lidiaba bien con los conflictos en el trabajo. Según expertos, los líderes de RRHH deberían primero modelar el comportamiento que facilite mejor el manejo de los conflictos y “calmada y objetivamente” resumir la situación al gerente; reconocer que hay diferentes perspectivas e intereses en la situación; ser honestos sobre sus propios intereses y preferencias, y comprometerse a honrar la decisión del gerente, sin importar el resultado y el modelo de comportamiento posterior del equipo. Algunos gerentes piensan erróneamente que los conflictos en el sitio de trabajo son un reflejo negativo sobre ellos. Sin embargo, manejarlos es una responsabilidad esencial, y dilatarlos o evitarlos solo empeora las cosas.
Para algunos, parte del problema es que el rol de los supervisores inmediatos se ha hecho tan complejo que los gerentes están sobrecargados de responsabilidades. Se les pide a los líderes de Recursos Humanos fijarse en el rol de gerente y redefinirlo, para permitirles manejar mejor los conflictos en trabajo. Ellos necesitan tener más tiempo durante el día para prestarle atención a cuánto trabajo se está realizando, cómo está rindiendo el equipo y para identificar proactivamente las fuentes potenciales de conflicto, y así poder mitigarlas más fácil y rápidamente. Algunas de las áreas administrativas de los gerentes podrían ser delegadas sobre otros miembros de su equipo, o facilitarles softwares de sistemas de manejo de información, de modo que no tengan que trabajar los datos o realizar otras tareas administrativas a mano.
Los gerentes deben ser entrenados también en cómo manejar los conflictos en el lugar de trabajo. Se les debe enfatizar que su rol es asegurar que los conflictos sean minimizados, que los empleados estén comprometidos y con alto rendimiento, y que tengan los recursos correctos. Esa es la ventaja competitiva del rol del gerente. Para otros expertos, los líderes de RRHH deben entrenar también a sus gerentes para que piensen proactivamente en cómo minimizar los conflictos, creando una cultura de retroalimentación de cómo va la comunicación, para que las tensiones no se acumulen. Deben hablar con su gente regularmente y uno por uno, para que expresen sus preocupaciones, problemas y retos en relación a sus roles y responsabilidades. Así es menos probable que tengan que lidiar con su explosión.
Otra opinión es que los líderes de RRHH deben dejar que sus gerentes de primera línea conozcan que un conflicto puede ser en ocasiones “algo bueno”. El pensamiento en grupo puede suprimir las voces y la creatividad individuales, lo que puede llevar a un conflicto, pero este puede ser constructivo. Los gerentes deben ser entrenados para distinguir entre los conflictos constructivos y los destructivos, en gran parte enfocándose más en el problema como tal y menos en las emociones de los empleados involucrados. Deben buscar terreno común, y entonces equilibrarlo para mitigar el conflicto. Los líderes de RRHH pueden utilizar también las herramientas de evaluación para determinar los estilos específicos de manejo de conflictos de sus gerentes, y entonces entrenarlos en el uso de sus fortalezas y el fortalecimiento de sus debilidades.
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Este es el resumen del artículo "Manejar mal los conflictos en el lugar de trabajo" publicado en Agosto 22, 2012 en la revista HRE Online.
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