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El efecto colateral de incrementar la diversidad en el lugar de trabajo | 
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| Cuando Katherine L. Milkman, profesora de Gestión de las Operaciones y de la Información de Wharton, cursaba el doctorado en la Universidad de Harvard en el área de negocios y ciencias de la computación, ella sabía muy bien lo que quería: dar clases. Al investigar las perspectivas de empleo a su alrededor, se dio cuenta de que la enseñanza superior (principalmente en el campo que escogió para trabajar) estaba llena de profesionales blancos del sexo masculino. Fue entonces cuando le vino la inspiración para hacer la investigación.
Milkman quería saber de qué manera la raza y el género afectaban la movilidad profesional de los jóvenes trabajadores, sobre todo de aquellos que ingresaban en áreas en que la promoción interna era imprescindible para su permanencia (por ejemplo, bufetes, universidades, consultorías). En busca de evidencias que fueran algo más que simples curiosidades, Milkman junto con su orientadora del curso de graduación, Kathleen L. McGinn, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, produjeron un trabajo de investigación titulado "Una mirada hacia arriba y hacia afuera: Los efectos de la movilidad sobre la carrera de profesionales de perfil demográfico semejante".
Tomando como base cinco años de datos personales y de entrevistas con trabajadores, las profesoras documentaron lo que mucha gente en el mundo del trabajo cree que es verdad, y lo que otras investigaciones anteriores ya indicaban: cuanto mayor es el número de mujeres que ocupan posiciones de supervisión, mayor es la probabilidad de promoción de las trabajadoras de nivel básico. (Eran muy pocos los supervisores de minorías para que se pudiera explorar ese modelo en función de la raza). La investigación mostró que el mismo concepto se aplica a la posibilidad de que abandonen la empresa mujeres de nivel básico. En otras palabras, la cohesión social entre compañeras de nivel básico y senior de un mismo segmento ayuda a las empresas a conservar profesionales jóvenes deseosos de ascender profesionalmente.
Juntar un número grande de trabajadores con poca representatividad (mujeres y minorías) en general conduce a la marginalización estructural, o a guetos de grupos minoritarios con poco poder, arroja la investigación. Esos trabajadores tal vez comiencen a preguntarse: "¿Soy la mejor mujer del grupo, o pertenezco a la mejor minoría, o debo marcharme?", se pregunta Milkman. "Tal vez ellas sientan que hay cuotas implícitas. Existe una cierta ansiedad al respeto", añade. "Aunque ese no sea el caso y la empresa no esté actuando de esa forma, si esa fuera la percepción del empleado, el resultado tal vez sea el mismo".
Es interesante señalar que ese efecto también tiene lugar cuando el grupo en cuestión está compuesto en gran medida por hombres. Ellos perciben, así como las mujeres y las minorías, que sus oportunidades de éxito están limitadas debido a la presencia de otros hombres, por eso tienden a dejar la empresa en gran número, dice Milkman. "Creíamos que eso sólo sucedía con las minorías y con las mujeres", dice ella. "No imaginábamos que el fenómeno también ocurriera de manera tan marcada entre los hombres". Pero la decisión de trabajadores blancos y asiáticos de dejar la empresa no está determinada por trabajar con otros grupos de blancos y asiáticos, mientras que las minorías con poca representatividad tienen muchas más posibilidades de dejar la empresa si están en grupos con otras minorías de la misma raza.
Básicamente, cuando las personas evalúan sus posibilidades de promoción, ellas miran a su lugar de trabajo en busca de pistas. "Concluimos que nuestras hipótesis, en general, están bien fundamentadas", dice Milkman. "La existencia de mentores y de modelos que se parezcan a uno es un dato importante. Pero lo más interesante son los efectos negativos relacionados con la inclusión en un grupo de trabajo donde hay mucha gente con perfil demográfico similar compitiendo por una promoción".
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Este es el resumen del artículo "El efecto colateral de incrementar la diversidad en el lugar de trabajo" publicado en Octubre 02, 2012 en la revista Knowledge @ Wharton.
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