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Hostigadores en el lugar de trabajo | 
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| A pesar de un aumento en la cobertura de las noticias y de los esfuerzos hechos para informar y educar a los empleados,un estudio realizado en Chicago reporta un incremento del acoso laboral.En 2012 un 35% dijo haber sido acosado en el trabajo (de un 27 % en 2011). El 16% indicó haber sufrido problemas de salud como resultado de ello y el 17 % optó por abandonar el empleo. Las organizaciones que no son efectivas en controlar este fenómeno podrían perder productividad y valiosos empleados que no se sientan seguros en su sitio de trabajo, además de enfrentar pleitos y responsabilidad legal por fallar en controlar estos problemas.
Ninguna encuesta o estudio ha podido determinar si los incidentes actuales han aumentado o si es solo que hay mayor conciencia de que el comportamiento es inaceptable, pero hablar sobre ello es un paso en la dirección correcta hacia un cambio cultural. Asegurar que el lugar de trabajo sea seguro y sin amenazas, tiene una serie de beneficios: mejor salud organizativa, mayor moral, menos enfermedad y ausentismo, responsabilidad legal limitada, mayor atracción y retención de los empleados, una cultura y reputación corporativa más fuerte, y un aumento de la productividad y las ganancias.
Algunos de los pasos a dar por RRHH para reducir, tanto la incidencia, como la percepción del acoso entre sus empleados son:
1) Comprometerse a la acción real: Crear programas consistentes y tomar acciones contra los empleados que sean culpables de acoso, aunque sea uno de los mejores vendedores o alguien con experiencia técnica difícil de encontrar. Cada empleado es reemplazable y ellos causan demasiado daño al compromiso de los empleados como para mantenerlos en la organización. Asegurarse de que sus políticas son consistentes con la legislación actual.
2) Definir acoso: Tener bien claro y bien definido lo que realmente constituye acoso laboral. Algunas conductas son tan sutiles, que los empleados pueden sentirlas, pero no saben cómo documentarlas o reportarlas y no lo hacen por miedo a perder su credibilidad profesional. Deben tener un modo seguro de reportar el acoso, ya sean víctimas, o testigos.
3) Entrenamiento, educación y concientización: Los gerentes necesitan poder dirigir con empatía y compasión, así como buscar las pistas sobre porqué los empleados actúan así, y estos deben ser bien educados e informados. Suministrar una lista de comportamientos de acoso y hacerles firmar un contrato diciendo que comprenden que incurrir en ellos sería motivo de despido.
Las organizaciones deben enfocarse en una serie de temas y acciones claves, incluyendo: Crear un sistema de reporte de fácil acceso y anónimo; establecer claramente los límites de la comunicación, así como un sistema de responsabilidad y consecuencias; comprender que la pasividad es permisividad, si lo toleramos, estaremos animando a que ocurra; que el liderazgo es crucial; la necesidad de crear una cultura de cuidar, y además, conocer los diferentes tipos de acosadores. Para las compañías que pueden sentir que les faltan recursos internos para ocuparse de estos asuntos, podría haber opciones de terceras partes. Pero al margen del enfoque, el acoso sigue siendo un problema que los profesionales de RH deben mantener en sus radares.
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Este es el resumen del artículo "Hostigadores en el lugar de trabajo" publicado en Octubre 2012 en la revista HRE Online.
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